Selamat Datang di TethaArtha.com

Penyedia Layanan Seminar dan Training Korporasi

Training yang berbasis kompetensi, dengan pendekatan psikologi melakukan intervensi untuk meningkatkan performa kerja dan stabilitas kinerja Sumber Daya Manusia

bagian dari www.pemulihanjiwa.com

Dedy Susanto

DEDY SUSANTO

Praktisi Pemulihan Jiwa, telah mendalami ilmu Pikiran Bawah Sadar lebih dari 14 tahun.

Buku Pemulihan Jiwa yang ditulis Dedy Susanto telah mendapatkan pengakuan dari

Prof. Dr. Sarlito Wirawan Sarwono

Prof. Dr. Tri Ratna Murti

Prof. Dr. Bambang Widodo Umar

artinya buku Pemulihan Jiwa telah benar-benar sangat ilmiah bagus, bila tidak bagus tidak mungkin 3 Guru Besar tersebut memberikan komentar positifnya.

PROFILE TRAINER

Dedy Susanto

Pendidikan:

S2 Human Resource Management LPPM

Menempuh S3 Psikologi di Universitas Persada Indonesia

Bersertifikasi Master of Hypnotherapy

Penemu Metode Tetha Restoration

Bersiaran di semua Radio besar di Jakarta dan Surabaya secara rutin.

Penulis Buku Pemulihan Jiwa jilid 1-7

Penulis Buku Rahasia Magnet Sukses

Konsultan Marketing untuk korporat

Konsultan SDM berbasis kompetensi

Pemilik beberapa bisnis

Pemilik akun twitter @pemulihanjiwa

Penemu Metode Tetha Restoration, metode therapy yang paling aman untuk pikiran bawah sadar.

lebih dari 11 tahun berkiprah di bidang psikologi, jam terbang therapy klien lebih dari 21.000 jam.

Mentor Pengembangan diri

Rekor: Training Money Magnet adalah Training dengan testimoni paling banyak dan paling instant di Indonesia. Belum ada Training di Indonesia yang pesertanya hitungan 1 atau 2 atau 3 hari setelah training telah merasakan keajaiban.

TRAINER MONEY MAGNET NO 1 INDONESIA, Training ini telah diikuti lebih dari 15.000 orang dalam waktu hanya 1 tahun. Penerapan Law of Attraction dengan optimasi vibrasi positif dari Pikiran Bawah Sadar. Metode yg telah teruji, dengan ratusan testimoni peserta.

Berbekal kepakaran di bidang alam bawah sadar dengan pengalaman therapy lebih dari 21.000 jam. Persis menerapkan aplikasinya ke MONEY MAGNET. Kemampuan alam bawah sadar untuk menarik keberuntungan.
Twitter : @pemulihanjiwa telah di follow lebih dari 1.000.000 orang.

www.twitter.com/pemulihanjiwa

Praktisi di bidang Pemulihan Jiwa

Satu-satunya Pakar Therapeutic TETHA SOUL RESTORATION di Indonesia

di Google ada sangat banyak nama Dedy Susanto, karena nama ini memang sangat pasaran, bila anda sedang searching Seorang Dedy Susanto yang sering anda dengar siaran di radio mempromosikan seminar, bila anda sedang mencari seorang Dedy Susanto penulis buku Pemulihan Jiwa dan buku The Power of Money Magnet, maka rujukan paling tepat ada di www.pemulihanjiwa.com dan www.dedysusanto.com

Apa itu SDM ?

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka

Konsep Kompetensi

Peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau perusahaan, SDM sebagai faktor penentu organisasi atau perusahaan maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan Kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri. Konsep kompetensi sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani, Palziel and Fitt, 1992 : 14) gerakan kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970.
Apakah yang dimaksud dengan Kompetensi?

Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job or situation). Underlying Characteristics mengandung makna kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Causally Related memiliki arti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Criterion Referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Menurut Poerwadarminta (1993:518), Kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan/memutuskan suatu hal.
Menurut Suparno (2001:27), Kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki ketrampilan & kecakapan yang diisyaratkan.
Sedangkan kompetensi menurut Van Looy, Van Dierdonck, and Gemmel (1998:212) menyatakan kompetensi adalah sebuah karakteristik manusia yang berhubungan dengan efektifitas performa, karakteristik ini dapat dilihat seperti gaya bertindak, berperilaku, dan berpikir.

Karakteristik kompetensi
Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu :
1. Motives
Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits
Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon
sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
3. Self Concept
Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Knowledge
Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills
Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.

Kategori kompetensi
Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan “Differentiating“ (Spencer and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. “Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi kategori yang ini tidak untuk menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak.
Kategori ini jika untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas–tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya. Sedangkan “Differentiating competencies” adalah faktor–faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Karena seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata. (Milton Fogg, 2004 :27)

Mentoring Bisnis

MENTORSHIP for Business

Sebelum anda lanjut membaca semua keterangan dibawah ini, ada satu pertanyaan bagus yaitu Apa bedanya ini dengan coaching bisnis yang banyak beredar sekarang?

Bedanya adalah di Mentoring Bisnis ini anda akan belajar membuat riset kuantitatif atau kualitatif terhadap strategic model bisnis anda. Ini adalah ilmu S3 Psikologi Perilaku Industri dan Organisasi.

Tidak ada acuan terbaik untuk mengembangkan bisnis selain Riset (Research), sebab riset memberikan gambaran faktual apa yang sedang terjadi di perusahaan anda, bukan mengira-ngira.

Apa itu Mentoring? Sederhananya Pembimbingan.

Informasi ini hanya ditujukan bagi anda yang memiliki bisnis.

Pernahkah terpikir untuk benar-benar memanajemeni bisnis anda dengan basis psikologi?

Memang selayaknya demikian, sebab Business adalah 70 % Psikologi sebab anda berkenaan dengan Diri Sendiri, Staf, Klien, Supplier, Ditributor, StakeHolder, dll. Semua itu manusia? Yes.

Namun apa yang akan dapatkan dalam pembimbingan?

Modul I

Belajar untuk memprogram jiwa menuju Maksimum Potensi

Modul II

Belajar The Art of Influence untuk Leadership

Modul III

Menata manajemen dan system performa berbasis psikologi

(setaraf ilmu S3 Psikologi Kajian Perilaku Industri dan Organisasi)

Anda akan belajar ilmu Psikologi Bisnis.

Modul IV

Meningkatkan omzet penjualan dengan ilmu dahsyat Hypnoselling

Untuk ikut Program ini harus perusahaan bukan wiraswasta yg perseorangan.

Program ini bersifat private langsung dengan Bapak Dedy Susanto

Pakar Alam Bawah Sadar

Program ini berlangsung selama 3 bulan. Untuk Investasi dari Program Mentoring ini, email ke rahasia777@gmail.com dengan subject “Mentoring Bisnis”

dan mohon berikan data nama anda dan perusahaan anda untuk kami tentukan apakah cocok untuk ikut Mentoring Bisnis atau belum.

Leadership dan Sumber Daya Manusia

Faktor sumber daya manusia, faktor manajerial dan leadership merupakan faktor yang krusial dalam pengembangan organisasi. Penempatan personal yang tepat menjadi kunci keberhasilan eksekusi suatu rencana. Rencana sebagus apapun dapat gagal dalam implementasi karena faktor manusia ini.

Budaya organisasi birokratis memiliki hierarki yang rigid. Konsekuensi dari organisasi birokrasi klasik adalah, faktor leadership atau kepemimpinan memiliki peran yang sangat signifikan dalam menginisiasi suatu ide dan gagasan. Dukungan manajemen terhadap perubahan tercermin dalam kepemimpinan yang efektif. kepemimpinan yang efektif melibatkan pemantauan perubahan, sehingga dapat segera diketahui apabila diperlukan koreksi, dan pemimpin efektif mengetahui kapan diperlukan visi baru.
Kepemimpinan dalam lingkungan birokrasi didefinisikan oleh Weber dalam McKenna dan Beech (1995 p.32) sebagai :

“Tipe organisasi rasional karena didesain secara spesifik untuk melaksanakan fungsi-fungsi tertentu dan legal karena operasinya didasarkan pada seperangkat peraturan dan prosedur untuk setiap posisi atau pekerjaan”

Mengacu pada definisi konsep birokrasi klasik, Kementerian Hukum dan HAM memiliki apa yang disebut dengan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) dari unit-unit yang ada didalamnya. Tugas pokok dan fungsi ini disusun dalam panduan yang disebut dengan Organisasi dan Tata Laksana (Orta). Dalam menjalankan organisasi, Tupoksi dan Orta menjadi panduan yang mengikat. Organisasi birokrasi klasik memiliki sifat kaku/rigid serta pola manajemen top down. Akibatnya inisiatif perubahan selalu berasal dari manajemen puncak. Hal ini dikenal melalui frase : “dengan mengikuti petunjuk dan arahan pimpinan”.

Pemimpin yang terkemuka dalam mengelola perubahan strategis memiliki kemampuan untuk belajar dan beradaptasi dengan perubahan. Dalam proses, organisasi belajar dipupuk dalam lingkungan keterbukaan dan saling percaya hingga memungkinkan orang untuk merangkul perubahan dan berani mencoba tanpa merasa terancam (Zeffane, 1996).

Organisasi-organisasi dewasa ini terus berhadapan dengan perubahan, dari perubahan lingkungan, konstelasi politik, hingga peraturan perundang-undangan. Para pemimpin dituntut untuk mampu secara terampil membimbing organisasi menuju arah strategi baru.

Tannebaum et al ( 1961 p. 24) mendefinisikan kepemimpinan sebagai :
“pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu”
Selain Tannebaum, Goal et al (1957 p.07) memberikan definisi kepemimpinan berupa :
“sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan”

Definisi kepemimpinan tersebut menggambarkan kepemimpinan sebagai sikap dan perilaku untuk memimpin dan mengarahkan organisasi mencapai tujuan.

Stoner (1995 p.470) menjelaskan kepemimpinan sebagai berikut :

1) Leadeship involves other people
Pemimpin bekerja dengan melibatkan orang lain
Seorang pemimpin selalu terlibat dengan orang lain. Kesediaan untuk menerima dan menjalankan perintah dari pimpinan adalah peran anggota kelompok menetapkan status pemimpin dan memungkinkan suatu proses kepemimpinan; tanpa masyarakat untuk dipimpin, semua kualitas kepemimpinan seorang manajer akan tidak relevan.
2) Leadership involves an unequal distribution of power between leaders and group members.
Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan antara pemimpin dan anggota kelompok.
3) The ability to use the different forms of power to influence follower’s behaviors in a number of ways.
Kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku orang/anggota organisasi dengan beberapa cara
4) This fourth aspect combines the first three and acknowledges that leadership is about values
Aspek keempat dari definisi Stoner tentang kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek pertama dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah tentang nilai.
Kepemimpinan terkait erat dengan pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan.
Ilmu manajemen menggambarkan seperti apa peran pemimpin dalam organisasi.

Secara perilaku, Covey (1992 p.34) memiliki gambaran karakteristik seorang pemimpin sebagai :

1) Seorang yang belajar seumur hidup
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga informal. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
2) Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik. Dalam lingkungan pegawai negeri sipil yang memiliki tugas sebagai pelayan masyarakat, budaya melayani harus menjadi ciiri pemimpin dalam organisasi publik.
3) Membawa energi yang positif
Setiap orang mempunyai energi. Seorang pemimpin menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan. Untuk membangun hubungan baik dibutuhkan energi positif untuk. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan.

Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat menunjukkan energi yang positif, seperti ;
1) Percaya pada orang lain
Seorang pemimpin bisa dipercaya sekaligus mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.
2) Keseimbangan dalam kehidupan
Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat. Seorang pemimpin menjadi contoh dilingkungannya, keseimbangan dalam kehidupan dunia dan akhirat tidak hanya berdampak positif bagi pribadi seorang pemimpin tetapi juga memiliki dampak positif bagi lingkungannya
3) Melihat kehidupan sebagai tantangan
Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Dalam menghadapi masalah, seorang pemimpin memandang masalah sebagai sesuatu yang perlu diselesaikan dan tidak menjadikan masalah sebagi penghalang dalam mencapai tujuan organisasi.
4) Sinergi
Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang, baik atasan, staf, teman sekerja.
5) Latihan mengembangkan diri sendiri
Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi.
Seorang pemimpin yang tidak memiliki sifat kepemimpinan yang baik dianggap sebagai pemimpin yang tidak efektif. Ilmu manajemen menjelaskan bagaimana pemimpin yang ‘buruk’ atau dengan kata lain pemimpin yang tidak efektif kehilangan respek dari para bawahannya (tidak dihormati) merintangi organisasi untuk berkinerja. Pemimpin yang tidak efektif gagal mempertahankan pegawai yang baik, dan serta tidak dapat memotivasi pegawai yang ada.

Axelrod et al dalam Johnson dan Luecke (2005 p.37) menjelaskan bagaimana pemimpin yang tidak efektif dapat membahayakan organisasi :
“Keeping C performers in leadership positions lowers the bar for everyone – a clear danger for any company that wants to create a performance-focused culture. C performers hire other C performers, and their continued presence discourages the people around them, makes the company a less attractive place for highly talented people, and calls into questions the judgment of senior leader”

Menempatkan individu yang kurang bagus akan menurunkan standar dalam keseluruhan organisasi bahkan juga dapat membahayakan organisasi. Kecenderungan dari individu yang kurang bagus menurut Axelrod, adalah akan menjalin mitra dengan individu yang tidak bagus juga, kelanjutannya, keberadaan mereka menciptakan atmosfer yang tidak baik bagi anggota-anggota organisasi, secara keseluruhan pemimpin yang buruk menurunkan kinerja organisasi yang dipimpinnya.

Kepemimpinan dan sumberdaya manusia adalah fuel organisasi. Apa jadinya apabila hal yang sangat mendasar dicemari oleh terpilihnya figur-figur yang tidak kompeten ? Rekruitmen yang diwarnai dengan penyuapan menurunkan kualitas  sumberdaya manusia dan merusak organisasi secara keseluruhan.

Bagaimana cara kita melakukan perbaikan ? Mari kita mulai dengan sebuah komitmen dan bertindaklah. Satu tindakan bernilai lebih dari seribu kata-kata. Tidaklah baik dari figur yang terlalu banyak berkata-kata, karena sejatinya lebih banyak lagi yang disembunyikan.  Sekarang adalah saatnya kita menilai pimpinan kita dengan tindakannya, bukan kata-katanya juga bukan air matanya. ***

 

Kompetensi Sumber Daya Manusia

Salah satu inti dalam meniti jenjang karir adalah seberapa jauh kita memiliki kompetensi seperti yang dituntut oleh jabatan yang lebih tinggi. Jika ternyata kita memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut dan ternyata kompetensi kita memang lebih baik dibandingkan dengan calon-calon yang lain, kemungkinan untuk menduduki jabatan tersebut berda di pelupuk mata. Apalagi jika perusahaan menerapkan Competency-based Human Resouces Management, persyaratan terhadap kompetensi yang harus dimiliki semakin ketat.

Siapakah orang yang dianggap kompeten dalam suatu bidang pekerjaan tertentu ? Yaitu orang yang memiliki kinerja yang sangat bagus (superior performance). Superior performer ini kemudian diidentifikasi karakteristiknya, yang diperkirakan menunjang pencapaian kinerjanya tersebut. Pencapaian kinerja ini diibaratkan sebagai sebuah pulau atoll di tengah samudera, dimana hanya puncaknya saja yang kelihatan di permukaan laut tetapi di bawahnya ada lereng gunung. Nah, lereng gunung yang besar inilah yang digali melalui identifikasi ciri-ciri tersebut. Ciri-ciri itu dipilah menjadi tiga bagian yaitu knowledge, skills, dan attitude.

Jadi jika anda ingin mengembangkan kompetensi anda, sehingga benar-benar dapat menjadi orang yang kompeten dalam bidang pekerjaan atau keahlian anda, anda harus memperhatikan ketiga aspek tersebut. Anda tidak dapat misalnya, hanya meningkatkan knowledge saja tetapi mengabaikan dua yang lainnya.

Dalam bahasa sehari-hari dikenal istilah hard skills dan soft skillsHard skills adalah istilah yang dipakai untuk menjelaskan kompetensi-kompetensi yang terkait langsung dengan pekerjaan kita. Misalnya keahlian dalam membuat program bagi programmer. Sedangkan soft skills adalah keahlian yang menunjang hard skills tersebut. Soft skills ibaratnya adalah kompetensi yang membukus kompetensi inti yang dimiliki, misalnya interpersonal skills, communication skills, presentation skills, negotiation skills, dan lain-lain.

Hard skills ini selalu dikembangkan, itu sudah menjadi kesadaran semua orang. Tetapi kadang-kadang kita melihat mengapa seseorang yang technical skills-nya sangat  tinggi tetapi karirnya sulit berkembang. Justru orang dengan technical skill yang hanya sedikit di atas rata-rata, karirnya dapat melejit lebih cepat. Setelah ditelusuri ternyata social skillsnya lebih baik. Ia dapat mempersuasi dengan meyakinkan, teknik presentasinya bagus sehingga ide-idenya mudah diterima dikalangan internal organisasi khususnya para pimpinan puncak perusahaan, maupun di kalangan eksternal organisasi. Dengan demikian explosurenya menjadi luas dan ide-idenya lebih mungkin untuk terealisasi.

Sebaliknya dengan orang yang technical skills-nya tinggi, tetapi sulit bekerja sama dengan orang lain, tidak dapat mengutarakan ide-idenya dengan jernih dan tidak mampu mempersuasi orang lain untuk mendukung ide-idenya. Sehingga dalam kenyataannya potensi yang telah dimiliki tidak dapat diwujudkan menjadi actual performance.

Harus disadari bahwa organisasi dalam meraih tujuannya selalu melibatkan banyak orang. Suatu pekerjaan adalah merupakan kelanjutan dari pekerjaan sebelumnya dan selalu terkait dengan bagian lain dalam organisasi sehingga membentuk sebuah proses. Kemampuan untuk menjadi bagian dari sebuah proses menjadi sangat penting. Seorang superior performancememiliki kemampuan untuk menggabungkan kemampuan yang dimiliki dalam aliran proses tersebut. Agar dapat masuk dalam aliran proses tersebut dibutuhkan kemampuan bekerja sama dengan pihak lain yang membutuhkan keterampilan-keterampilan tertentu seperti komunikasi, persuasi dan adaptasi. Di sinilah pentingnya mengasah soft skills untuk mendukung hard skillsyang dimiliki. Alangkah idealnya jika seiring dengan pengembangan hard skills  juga dilakukan pengembangan soft skills.

Berkaitan dengan pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan pengembangan karir, pertama kali yang harus dilakukan adalah mengindentifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan anda saat ini dan saat mendatang, sesuai dengan jalur karir Anda. Beruntung bagi Anda yang bekerja di perusahaan yang telah menerapkan Compentency-based HRM, kompetensi yang dibutuhkan suadah tertera untuk setiap jabatan, berikut proficiency level-nya. Berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan dalam jalur karir Anda, lakukan rencana pengembangan diri.

Marketing Via Twitter

Marketing Via TWITTER

Social Media sekarang memegang peranan yang sangat penting. Bila anda ingin sukses melakukan branding atau menanamkan kesadaran akan produk dan jasa maka kami sarankan berpromosilah di twitter.

Twitter itu simple, dan sudah menjadi rumah kedua setiap pemilik smartphone.

Untuk itu kami menyediakan layanan promosi di twitter kami yakni @faktakeren yang lebih dari 800.000 followers dan @pemulihanjiwa dengan lebih dari 1.000.000 followers.

kami sangat menjarangkan promosi, tidak seperti akun twitter lain yang sangat padat promosi. Tujuan dari hal ini adalah agar tidak ada kejenuhan, dan setiap produk atau jasa yang tampil akan benar-benar diperhatikan. Silahkan cek timeline kami, benar-benar dijarangkan, karena kami juga memilih tidak semua produk atau jasa dapat dimasukkan.

untuk mendapatkan layanan ini segera email kami di rahasia777@gmail.com

terima kasih

Salam Sukses

Dedy Susanto

Read more »